Career Adaptability

Penelitian mengenai career adaptability pertama kali diusulkan oleh Super’s dan Knasel pada tahun 1981 (McMahoon, Watson, & Bimbrose, 2012). Career adaptability digunakan sebagai proses pengembangan karir di masa dewasa. Career adaptability kemudian dikembangkan oleh Savickas (1997) menjadi sebuah konstruksi yang dapat memprediksi terhadap pengembangan karir yang menunjukkan transisi yang berulang-ulang. Namun, konsep adaptasi yang dibawanya saat itu sulit untuk dipahami karena sulit diukur, diprediksi, dan dilaksanakan secara efektif (Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2002; McMahoon, Watson, & Bimbrose, 2012). Dalam satu dekade terakhir Savickas membuat penelitian mengenai career adaptability sehingga dapat dipahami dan didefinisikan (Savickas, 2002; Savickas, 2009).

Career adaptability merupakan karakteristik yang menunjukkan fleksibilitas atau keinginan untuk memenuhi tugas-tugas karir, transisi karir, dan menghadapi trauma karir dengan langkah yang tepat (Savickas, 2013). Dengan adanya transisi karir tersebut membuat individu untuk mengevaluasi kembali tujuan, sikap, identitas, dan rutinitas (Ashforth & Saks, 1995; Klehe, Zikic, Vianen, & Pater, 2010). Career adaptability merupakan konstruk psikososial yang mencerminkan sumber daya pekerja untuk mengelola pekerjaan yang sekarang dan yang akan datang serta tantangan karir yang dapat mempengaruhi integrasi pekerja dalam lingkungan sosialnya (Savickas, 1997). Dalam career adaptability dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian, kapasitas regulasi diri yang dapat berubah seiring waktu, dan situasi yang dipengaruhi oleh faktor-faktor dalam diri individu, lingkungan dan interaksi antara orang dan lingkungan (Savickas & Porfeli, 2012). Career adaptability merupakan sumber daya individu baik berupa sikap, keyakinan, dan kompetensi yang digunakan untuk merespon potensi stres yang berhubungan dengan pekerjaan dan tantangan (Johnson, dkk, 2013; Savicks & Porfeli, 2012).

Savickas (1997) juga menjelaskan career adaptability sebagai cara individu dalam mempersiapkan prediksi terhadap tugas-tugas dan berpartisipasi dalam peran kerja serta menyesuaikan diri dalam perubahan yang terjadi dalam pekerjaan maupun kondisi kerja. Career adaptability memandang kapasitas dirinya untuk merencanakan dan menyesuaikan diri dengan perubahan karir, terutama dalam menghadapi kejadian yang tidak terduga (Rottinghaus, Hari, Borgen, 2005; Creed, Fallon, & Hood, 2008). Career adaptability juga berisi mengenai kesempatan yang ada di sekitar (eksplorasi), pandangan terhadap masa depan (planning), membuat pilihan yang sesuai dan layak, dan pengelolaan faktor-faktor intrapersonal, interpersonal, dan lingkungan (Creed, Fallon, & Hood, 2008).

Savickas (1997) mengatakan career adaptability merupakan konseptualisasi tertinggi, konstruk hierarki yang terdiri dari beberapa dimensi. Dalam dimensi tersebut mencerminkan indikator yang menggabungkan keseluruhan adaptasi pekerja terhadap karirnya. Dimensi yang ada dalam career adaptability tersebut terdiri dari concern, control, curiosity, dan confidence (4Cs). Dimensi tersebut merupakan cerminan dari regulasi diri invidu (Savickas & Porfeli, 2012).

Dimensi Career Adaptability

Savickas & Porfeli (2012) mengemukakan empat dimensi dari career adaptability. Keempat dimensi tersebut berasal dari regulasi diri individu baik dengan dirinya sendiri maupun dengan lingkungannya. Keempat dimensi ini membantu individu dalam membentuk strategi yang digunakan untuk mengarahkan perilaku adaptif mereka serta membentuk gaya karakteristik adaptasi. Keempat dimensi tersebut (Savickas & Porfeli, 2012) adalah:

1. Concern (Perhatian)

Dimensi ini mengenai perhatian individu terhadap masa depannya. Dimensi ini membantu individu dalam melihat dan mempersiapkan apa yang akan terjadi serta yang akan dilakukannya di masa depannya. Dimensi ini berisi juga mengenai bagaimana individu dalam mempersiapkan karirnya dan visi yang dimilikinya di masa depan.

2. Control (kontrol)

Dimensi ini berisi bagaimana individu dalam mengontrol dirinya dan membentuk dirinya untuk dapat sesuai dengan lingkungannya. Individu akan menggunakan disiplin, usaha, dan ketekunan. Individu dalam dimensi ini dijelaskan memiliki tanggung jawab dan kepemilikan dalam karirnya. 

3. Curiosity (keingintahuan)

Dimensi ini mengenai bagaimana individu terdorong untuk berfikir tentang dirinya di berbagai situasi dan peran yang dimilikinya. Dimensi ini juga melihat bagaimana individu menjelajahi kemungkinan diri dan peluang karirnya di dalam pekerjaan. 

4. Confidence (percaya diri)

Dimensi mengenai bagaimana individu membangun kepercayaan dirinya bahwa dirinya dapat mengaktualisasikan pilihannya untuk menentukan hidup mereka nanti. Kepercayaan diri ini juga dapat dibentuk dari proses eksplorasi dan mencari informasi yang dilakukan oleh individu. Dimensi ini mengungkap bagaimana individu mengejar karirnya serta bagaimana individu tersebut membuat antisipasi dalam menghadapi rintangan yang dihadapinya.

Faktor Penyebab (anteseden) dari Career Adaptability 

Sumber dari career adaptability merupakan kekuatan dari regulasi diri individu atau kapasitas diri seseorang yang digunakan untuk memecahkan masalah yang asing, kompleks dan tidak jelas yang terdapat dalam tugas-tugas pekerjaan, transisi kerja, dan trauma yang muncul dari pekerjaan (Savickas & Porfeli, 2012). Dalam regulasi diri yang dimiliki oleh individu tidak hanya berasal dari dirinya sendiri melakinkan juga berasal dari interaksi antara individu dan lingkungan (Savickas & Porfeli, 2012). Bandura (1997) menjelaskan bahwa regulasi diri menjadi faktor kunci dalam kehidupan kerja. Dalam regulasi diri individu terdapat komponen self-efficacy. Menurut Bandura (1997) self-efficacy mempengaruhi adaptasi individu dengan cara membuatnya berfikir secara optimis maupun pesimis. Self-efficacy ini juga mempengaruhi individu dalam memilih untuk masuk ke dalam suatu kegiatan atau lingkungannya (Bandura, 1997). 

Career adaptability juga merupakan faktor psikososial dari individu (Savickas, 1997). Faktor psikososial individu tersebut dapat berupa latar belakang orang tua, kemampuan mental, pendidikan, keterampilan, kepribadian, kematangan dan kesempatan (Super & Savickas, 1996, dalam Yehuda : 51). Career adaptability merupakan kemampuan transaksional dari individu dengan lingkungannya (Ford, 1997; Savickas & Porfeli, 2012). Hal ini menjadikan career adaptability merupakan modal individu yang berasal dari akumulasi kompetensi dan pengetahuan yang bersumber dari pendidikan dan pengalaman (Savickas & Porfeli, 2012). Career adaptability berhubungan kuat dengan peran dan kontekstual dari individu sehingga faktor kondisi budaya dan konteks tempat individu mempengaruhi adaptasi dari individu (Savickas & Porfeli, 2012). 

Dalam menentukan karir individu juga dipengaruhi oleh faktor psikososial individu (Savickas, 2005). Faktor psikososial individu tersebut dapat berupa latar belakang orang tua, kemampuan mental, pendidikan, keterampilan, kepribadian, kematangan dan kesempatan ( Super & Savickas, 1996, dalam Yehuda : 51). Lebih lanjut, Super & Savickas (1996, dalam Yehuda : 51) menjelaskan bahwa karir juga dipengaruhi oleh konsep-konsep diri individu.

Konsekuensi Career Adaptability

Career adaptability digunakan oleh individu untuk dapat memilih tindakan yang tepat dalam menghadapi perubahan dalam lingkungan kerja, transisi kerja maupun trauma terhadap kerja (Savickas, 1997). Kemampuan individu dalam beradaptasi dapat membantu individu dalam menghadapi tuntutan baru dalam dunia kerja maupun lingkungan kerja yang beragam (savickas, 2009). Career adaptability juga dapat membantu individu dalam merefleksikan tujuan utamanya dalam organisasi yang sekarang ditempatinya (Parker, 2007, dalam Savickas, dkk, 2009). 

Individu yang tidak dapat melakukan adaptasi terhadap dunia kerja maupun lingkungan kerja yang baru diketahui dapat mengalami kesulitan dalam aspek-aspek individual maupun hubungannya dengan pekerjaan. Beberapa hasil penelitian yang dirangkum oleh Khele, dkk (2010) menunjukkan individu yang tidak mempunyai career adaptability dapat berakibat negatif pada ketidakpuasan terhadap pekerjaannya ((Davy, Kinicki, & Sheck, 1997), job insecurity (Probst, 2005), beban kerja yang menjadi berlebih (Khele, Jelena, Annelies, & irene, 2010), loyalitas kerja yang rendah (Sverke et al, 2002; Sverke & Goslinga, 2003), serta keinginan untuk keluar dari pekerjaan ( Davy, et al, 1997; Probst, 2005, Sverke et al, 2002).

Sumber:

Bahtiar, Fahlefi. (2014). Hubungan Core Self-Evaluation dengan Career Adaptability pada Karyawan PT Semen Indonesia (Persero) Tbk, Perusahaan Cabang Gresik. Skripsi. Surabaya: Fakultas Psikologi Unair